近年来，大荔县致力于打造一支结构优、素质高、干劲强的新时代公务员队伍，着力从优提升能力素质、激励担当作为等方面入手，有效调动广大公务员的工作积极性、主动性和创造性，但在队伍结构、招录留用等方面还存在一些短板。
一、公务员队伍结构不合理。年龄结构老化，干部队伍青黄不接。受编制限制，近年来公务员招录较少，公务员队伍不能及时补充新鲜血液，导致公务员队伍整体老化，年轻后备干部较少。特别缺乏专业型干部，专业岗位干部难选难配。目前进入公务员队伍的方式只要公务员招录、军转干部、公务员选任和公务员调任，但是受行政编制制约招录较少。现在公务员队伍第一学历大专以上的占比较小，很多公务员不是科班出身，并且存在专业趋同的现象，大多是党校学历，且行政管理和经济管理专业占比较大，部分急需专业占比较小。部分干部掌握的现代科技文化知识和专业知识较少，农业、经济、卫生、旅游等专业性较强的部门缺口很大。
二、基层公务员队伍留人难。部分乡镇公务员不愿意长期在基层工作。乡镇各方面条件比较艰苦，存在住房、两地分居、子女教育等诸多方面不利因素，并且受晋升渠道、职业发展、工作环境等方面制约。而且工作强度大，很多干部往往身兼数职，“五加二”“白加黑”现象普遍，直面群众和问题，容易触及矛盾，工作追责多，心理压力大。
三、基层公务员队伍“入口”狭窄“出口”不畅。由于各种资格条件的限制，企事业单位和社会上专业能力强，经验丰富的优秀人才，难以进入基层公务员队伍。从“出口”上看，由于事业单位没有实行职级晋升政策，车补等福利待遇不如公务员单位，缺乏公务员转到其他行业工作的激励办法，公务员单位的干部不愿去事业单位任职。
四、职务与职级并行出现新的矛盾。由于县以下职级晋升政策的实行，二级主任科员、四级主任科员套转后人员较多，加之基层公务员单位核定的晋升职数少，大多数单位存在“首套即超”的现象。首次晋升后，可以用于二次晋升的职数较少，特别是四级主任科员职级，人员较多又长时间得不到消化，不利于调动公务员的积极性，持续激励效果不明显。
